{"id":32384,"date":"2023-10-05T13:40:43","date_gmt":"2023-10-05T16:40:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.iri.edu.ar\/?p=32384"},"modified":"2024-09-12T12:12:52","modified_gmt":"2024-09-12T15:12:52","slug":"32384","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.iri.edu.ar\/index.php\/2023\/10\/05\/32384\/","title":{"rendered":"La nueva agenda transnacional de los Compliance Officers: Diversidad e inclusi\u00f3n en el trabajo"},"content":{"rendered":"

<\/a>La nueva agenda transnacional de los Compliance Officers<\/em>: Diversidad e inclusi\u00f3n en el trabajo<\/h2>\n

<\/a>Javier Adri\u00e1n Cubillas<\/h3>\n

Estamos insertos en un escenario de complejidad e incertidumbre, interdependiente, con instituciones de la \u00e9poca dorada liberal que no parecieran responder ante tantos desaf\u00edos globales de car\u00e1cter identitario.<\/p>\n

La agenda internacional exige, entonces, esa revisi\u00f3n de las instituciones liberales, pero no para dejarlas de lado, todo lo contrario, para ajustar perspectivas, previsiones o regularidades y buscar fortalecer la dimensi\u00f3n de la sociedad civil, dimensi\u00f3n liberal tambi\u00e9n por definici\u00f3n, pero que es redescubierta en las \u00faltimas d\u00e9cadas al ampliarse la biblioteca y reconocerse otros aportes de corrientes como los de las cl\u00e1sicas escuelas anglo-escocesa o norteamericana de la costa oeste y los actuales soci\u00f3logos franceses.<\/p>\n

Siendo esto as\u00ed, emergen problem\u00e1ticas nuevas y se reconoce como parte de los nuevos desaf\u00edos de los Chief Compliance Officers<\/em> o CCO de las empresas, con independencia al lugar en donde residan y su \u00e1rea de responsabilidad territorial, una descripci\u00f3n de trabajo o tareas en donde la diversidad, la inclusi\u00f3n y la igualdad se disponen a la vanguardia de los temas a tratar e impulsar como agenda de valor dentro de las organizaciones.<\/p>\n

En la nueva agenda de los CCO entonces aparecen la autorregulaci\u00f3n y resguardo de temas como: identidades y g\u00e9neros, comunidades y etnias, personas con discapacidad, personas con capacidades diferentes, adultos mayores y centennials, o dimensiones diferenciales intra-h\u00e1bitos seg\u00fan los contextos tradicionales e hist\u00f3ricos.<\/p>\n

Todo esto, es f\u00e1cil de enumerar, pero es el mayor desaf\u00edo sin lugar a duda en materia de cumplimiento normativo.<\/p>\n

Lo que dej\u00f3 de lado el ideal del racionalismo, apelando en m\u00e1s de una ocasi\u00f3n a la visi\u00f3n universal del ciudadano unidimensional, es la ruptura de canones interpretativos que como dogmas recortaban el enfoque o frame<\/em> de an\u00e1lisis de conflictos y soluciones. Estos enfoques unidimensionales que fueron puestos en crisis son: el racionalismo, la apelaci\u00f3n al biologismo, el utilitarismo, y la asimetr\u00eda legal consagrada en el binarismo de g\u00e9nero.<\/p>\n

En atenci\u00f3n a la deconstrucci\u00f3n de la agenda en la dimensi\u00f3n de las relaciones personales y el \u00e1mbito de trabajo, extendido post Covid-19, es bueno poner en conocimiento y debate que normas, aspectos e instrumentos de organizaci\u00f3n pueden ser parte de una estrategia de an\u00e1lisis, diagn\u00f3stico e implementaci\u00f3n de pol\u00edticas preventivas respecto de estas problem\u00e1ticas desde Argentina, pero en relaci\u00f3n con los pa\u00edses con los que realizamos negocios.<\/p>\n

La Nueva Agenda de Cultura Inclusiva vista desde Argentina<\/h4>\n

El desaf\u00edo antes enunciado para las organizaciones y en donde los CCO ocupan un rol cada vez m\u00e1s relevante, en coordinaci\u00f3n con \u00e1reas de Capital Humano, Recursos Humanos, Legales, Directores de Comunicaci\u00f3n, Relaciones Institucionales, es implementar una visi\u00f3n estrat\u00e9gica e integral para administrar riesgos, por la diversidad y los disensos naturales, que deben poder ser alineados a los objetivos y metas de las entidades.<\/p>\n

En este sentido, entonces, es importante avanzar en pr\u00e1cticas que reconozcan la existencia de brechas y asimetr\u00edas entre personas por los motivos antes expuestos. A\u00fan hoy, seg\u00fan informe de marzo de 2023, Nuevos datos sobre las diferencias de g\u00e9nero en el mercado laboral de la OIT, las brechas de g\u00e9nero no se han resuelto en un sentido favorable y se ha comprobado que: cuanto menor es el PIB del pa\u00eds, mayor es la desigualdad de g\u00e9nero.<\/p>\n

De lo anterior se deriva entonces pensar en la obligaci\u00f3n de interdependencia en las pol\u00edticas para derribar esas asimetr\u00edas en empresas transnacionales o en sus cadenas de valor que integran de modo transversal y por fuera de jurisdicciones nacionales a pymes o personal que puede sufrir en una sede esta problem\u00e1tica y en otra no.<\/p>\n

Otro aspecto refiere a la violencia de g\u00e9nero, en donde tambi\u00e9n las normativas locales diversas no siempre acompa\u00f1an pol\u00edticas de prevenci\u00f3n con el mismo alcance ni sanci\u00f3n. Esto deriva en pensar en pol\u00edticas corporativas de prevenci\u00f3n que sean de mayor calidad y mejoren los est\u00e1ndares protectorios de las normas vigentes a partir de los principios de convenios de derechos internacionales.<\/p>\n

Si quisi\u00e9ramos buscar un esquema de comparaci\u00f3n, con otros pa\u00edses, podr\u00edamos poner en la mesa que Argentina a la fecha tiene vigente la siguiente normativa y esto nos orientar\u00eda para evaluar c\u00f3mo nos encontramos en relaci\u00f3n con otras sedes de nuestra organizaci\u00f3n:<\/p>\n

1- Ley 23.592 de Actos Discriminatorios.<\/p>\n

2- Ley 23.179 para la eliminaci\u00f3n de formas de discriminaci\u00f3n de las mujeres (CEDAW)<\/p>\n

3- Ley 24.362 de Convenci\u00f3n Bel\u00e9n Do Par\u00e1<\/p>\n

4- Ley 24.417 de violencia familiar<\/p>\n

5- Ley 26.171 aprobaci\u00f3n del protocolo de eliminaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n de la mujer<\/p>\n

6- Ley 26.485 para protecci\u00f3n integral de la mujer en sus relaciones interpersonales.<\/p>\n

7- Ley 26.618 de matrimonio igualitario.<\/p>\n

8- Ley 26.743 de identidad de g\u00e9nero<\/p>\n

9- Ley 27.401 de responsabilidad de personas jur\u00eddicas<\/p>\n

10- Ley 27.499 Micaela o de capacitaci\u00f3n a los funcionarios del Estado.<\/p>\n

11- Ley 27.636 Sacay\u00e1n Berkins o de empleo formal para travestis, transexuales y transg\u00e9nero.<\/p>\n

12- Ley 27.580 de Ratificaci\u00f3n de Convenio 190 OIT de eliminaci\u00f3n de violencia en el trabajo.<\/p>\n

13- Ley 27.590 Mica Ortega o de protecci\u00f3n digital y anti grooming a ni\u00f1ez y adolescencia.<\/p>\n

14- La Argentina, suscribi\u00f3 a los compromisos de la ODS de la Agenda 2030.<\/p>\n

Actualmente, se encuentran en debate en el Congreso de la Naci\u00f3n, los proyectos de ley que reforman la Ley 26.485 para incorporar la figura de la violencia digital, conocida como \u00abLey Olimpia\u201d<\/em>, y la que incorpora al C\u00f3digo Penal el delito digital, denominada como \u201cLey Bel\u00e9n\u201d.<\/em><\/p>\n

Las normas y compromisos citados hasta aqu\u00ed dan cuenta de un cuerpo normativo robusto, cada vez m\u00e1s extenso, con fines a fortalecer los programas de gesti\u00f3n de la diversidad y prevenci\u00f3n de todas las formas de violencia, acoso y discriminaci\u00f3n hacia los perfiles e identidades de las personas que integran nuestra organizaci\u00f3n, o que se relacionen con nuestra organizaci\u00f3n por cualquier forma en que nos pudiera hacer responsables de modo directo (legal y econ\u00f3mico) o indirecto (social y cultural).<\/p>\n

A partir de estas herramientas, resta incorporar, como parte de la realidad de la Nueva Agenda de Cultura Inclusiva, los programas de gesti\u00f3n de la diversidad y prevenci\u00f3n de todas las formas de violencia, acoso y discriminaci\u00f3n, con fines a fortalecer los programas integrales y transnacionales de cumplimiento o compliance<\/em> de las organizaciones. Para esto, los pilares o ejes que entonces deber\u00edan tenerse en cuenta al menos son cuatro:<\/p>\n

1-Escucha activa para reconocer discriminaci\u00f3n y hostilidad por cualquier medio o causa.<\/p>\n

2- Tolerancia cero ante actos de intimidaci\u00f3n o abuso f\u00edsico, ps\u00edquico, sexuales y moral.<\/p>\n

3- Capacitaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n para la gesti\u00f3n del cambio cultural.<\/p>\n

4- Protocolos de actuaci\u00f3n para denuncia, investigaci\u00f3n y resoluci\u00f3n de casos.<\/p>\n

Estos pilares o ejes y la normativa anteriormente enunciada son las herramientas que permitir\u00e1n delinear y co-construir con las personas de las organizaciones una nueva cultura que se ver\u00e1 implantada mediante un programa y protocolo de prevenci\u00f3n integral de actos y hechos que pongan en compromiso la identidad y ambiente pac\u00edfico y respetuoso de trabajo.<\/p>\n

Y servir\u00e1n de indicadores para trabajar comparativamente en donde estamos ubicados y como nos encontramos ante normativa m\u00e1s avanzada, o no, en la materia, a los fines de ajustar esfuerzos y que los programas de autorregulaci\u00f3n de cumplimiento sean fortalecidos desde la perspectiva cultural ah\u00ed donde la norma vigente a\u00fan no ha dado cuenta de las problem\u00e1ticas y riesgos actuales en materia de identidad, diversidad e inclusi\u00f3n.<\/p>\n

Javier Adri\u00e1n Cubillas<\/p>\n

Licenciado en Ciencias Sociales por ESEADE; Certificado Internacional en Compliance por el IAE Business School y en Compliance Corporativo con perspectiva local, regional y global por la UCA. Docente en Programa Ejecutivo de Compliance en UCES.<\/p>\n

Referencias:<\/h4>\n

Cubillas, J. A., (2020) Un nuevo contrato de integridad y compliance. IAE, Centro de Gobernabilidad y Transparencia. Recuperado de la web el 19 de agosto de 2022: www.gobernabilidadytransparencia.com\/2020\/12\/11\/un-nuevo-contrato-de-integridad-y-compliance-publico-privado\/<\/p>\n

Cubillas, J. A., (21\/1\/2022) Columna de opini\u00f3n en diario Perfil: La hora real de las buenas pr\u00e1cticas en igualdad, diversidad y g\u00e9nero. <\/em>Recuperado de la web el 19 de agosto: https:\/\/www.perfil.com\/noticias\/opinion\/javier-cubillas-la-hora-real-de-las-buenas-practicas-en-igualdad-diversidad-y-genero.phtml<\/p>\n

Elizalde, L, (2022), Comunicaci\u00f3n y compliance: c\u00f3mo ayudar a prevenir el disenso: y Denuncias medi\u00e1ticas y sus efectos sobre compliance, en Manejar el disenso, Estrategias, t\u00e1cticas y modelos de gesti\u00f3n. Editorial, Editorial La Crujia.<\/p>\n

Bianchi, Lujan, (27\/3\/2023), Es necesario aumentar la presencia femenina en puestos de liderazgo. Recuperado de web Forum el 19 de agosto de 2023: https:\/\/www.forosyconferencias.com.ar\/blog\/diversidad_inclusion_forum_dei<\/p>\n

Naciones Unidas, \u201cLa desigualdad de g\u00e9nero en el empleo es mayor de lo que se pensaba\u201d.<\/p>\n

Recuperado el 19 de agosto de 2023 en web: https:\/\/news.un.org\/es\/story\/2023\/03\/1519117<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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