{"id":34269,"date":"2024-03-01T11:06:31","date_gmt":"2024-03-01T14:06:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.iri.edu.ar\/?p=34269"},"modified":"2024-09-12T12:12:00","modified_gmt":"2024-09-12T15:12:00","slug":"la-importancia-del-convenio-190-de-la-oit-para-los-protocolos-de-las-violencias-de-generos-y-la-afirmacion-de-la-diversidad-en-el-ambito-laboral-por-javier-adrian-cubillas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.iri.edu.ar\/index.php\/2024\/03\/01\/la-importancia-del-convenio-190-de-la-oit-para-los-protocolos-de-las-violencias-de-generos-y-la-afirmacion-de-la-diversidad-en-el-ambito-laboral-por-javier-adrian-cubillas\/","title":{"rendered":"La importancia del Convenio 190 de la OIT para los protocolos de las violencias de g\u00e9neros y la afirmaci\u00f3n de la diversidad en el \u00e1mbito laboral"},"content":{"rendered":"

<\/a>Javier Adri\u00e1n Cubillas[1]<\/strong><\/a><\/h3>\n

Introducci\u00f3n<\/h4>\n

Para enmarcar la perspectiva de intervenci\u00f3n de un Compliance Officer <\/em>en ambientes laborales de organizaciones locales, regionales o multinacionales, que implican operar sobre contextos naturalmente signados por la diversidad y complejidad, atender a la importancia operativa del Convenio 190 OIT es un imperativo categ\u00f3rico en la funci\u00f3n de prevenci\u00f3n de conflictos y disensos.<\/p>\n

En este sentido, en el Bolet\u00edn N\u00ba 6 del OPLAC, de octubre 2023, nos introducimos en una propuesta de an\u00e1lisis que denominados: La nueva agenda transnacional de los Compliance Officers: Diversidad e Inclusi\u00f3n en el trabajo.<\/em><\/p>\n

En esa oportunidad planteamos que la agenda internacional nos obligaba a establecer una visi\u00f3n que:<\/p>\n

reconoce como parte de los nuevos desaf<\/em>\u00ed<\/em>os de los Chief Compliance Officers o CCO de las empresas, con independencia al lugar en donde residan y su <\/em>\u00e1<\/em>rea de responsabilidad territorial, una descripci\u00f3n de trabajo o tareas en donde la diversidad, la inclusi\u00f3n y la igualdad se disponen a la vanguardia de los temas a tratar e impulsar como agenda de valor dentro de las organizaciones.<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0 <\/em>En la nueva agenda de los CCO entonces aparecen la autorregulaci\u00f3n y resguardo de temas como: identidades y g<\/em>\u00e9<\/em>neros, comunidades y etnias, personas con discapacidad, personas con capacidades diferentes, adultos mayores y centennials, o dimensiones diferenciales intra-h<\/em>\u00e1<\/em>bitos seg<\/em>\u00fa<\/em>n los contextos tradicionales e hist\u00f3<\/em>ricos.<\/em><\/p>\n

Esto, visto desde la perspectiva local o argentina, nos llevaba a relevar y reconocer la normativa operativa en general de ser necesaria una comparativa al respecto para evaluar en que escenarios hab\u00eda avances en la materia de prevenci\u00f3n de violencia, medidas de afirmaci\u00f3n de la diversidad, combate a todo acto de corrupci\u00f3n entendida en un sentido amplio, y en que otros escenarios o pa\u00edses no, y eso era un desaf\u00edo muy importante en empresas internacionales o en crecimiento.<\/p>\n

Por esto, planteamos una Nueva Agenda de Cultura Inclusiva -para la implementaci\u00f3n de DEI- vista desde Argentina, en donde el trabajo transversal y coordinado de Compliance Officers <\/em>es una demanda creciente y parte de la descripci\u00f3n de tareas en conjunto a:<\/p>\n

\u00e1<\/em>reas de Capital Humano, Recursos Humanos, Legales, Directores de Comunicaci\u00f3n, Relaciones Institucionales, es implementar una visi\u00f3n estrat<\/em>\u00e9<\/em>gica e integral para administrar riesgos, por la diversidad y los disensos naturales, que deben poder ser alineados a los objetivos y metas de las entidades.<\/em><\/p>\n

En esa oportunidad, dentro del listado de normas nacionales a tener en cuenta, 14 a esa fecha, enunciamos la importancia de la Ley N\u00ba 27.580 de Ratificaci\u00f3n de Convenio 190 OIT de CONVENIO SOBRE LA ELIMINACI\u00d3N DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO. A estos efectos, en el presente an\u00e1lisis haremos foco en la importancia de tener un convenio que ha comenzado a volverse operativo y tiene un caso relevante digno de ser destacado.<\/p>\n

\u00a0Reconocer el valor prescriptivo y operativo del Convenio 190 OIT<\/h4>\n

En esta sucinta observaci\u00f3n sobre el documento y al valor de la Convenci\u00f3n sobre la Violencia y el Acoso en el Trabajo, damos por sentado que tambi\u00e9n estamos incorporando al an\u00e1lisis la Recomendaci\u00f3n 260.<\/p>\n

Para precisar, diremos que el Convenio 190 de la OIT (C190) es una novedosa norma internacional que se propone combatir las asimetr\u00edas de poder que habilitan la violencia y acoso en el mundo del trabajo desde una perspectiva en que la violencia y el acoso se motivan por razones de g\u00e9neros y diversidad.<\/p>\n

A partir de esto, corresponde afirmar que el C190 define a la violencia y acoso, pero este puede ampliarse por normas locales que la complementen y mejoren para su abordaje.<\/p>\n

El objeto es claro respecto que es una herramienta -DEI- para protecci\u00f3n de los trabajadores y personas relacionadas (Informal, en formaci\u00f3n, voluntarios, empleador, en periodo de prueba o despido) con el mundo del trabajo, en tanto no solo se ven protegidos los que tienen una relaci\u00f3n formal, sino tambi\u00e9n alcanza a quienes se encuentren dentro de la econom\u00eda informal, cualquier fuera la zona o sector.<\/p>\n

Sus principios dejan en claro qu\u00e9 est\u00e1 prohibido, qu\u00e9 se busca proteger, qu\u00e9 se intenta prevenir y finalmente sobre la necesaria generaci\u00f3n de campa\u00f1as de concientizaci\u00f3n u orientaci\u00f3n para la sensibilizaci\u00f3n que faciliten el cambio en el enfoque en las relaciones laborales.<\/p>\n

Es de obligaci\u00f3n para los miembros que ratificaron el instrumento implementar las medidas legislativas, cualquier fuera la forma seg\u00fan la cultura y los riesgos a los que se enfrenta en cada jurisdicci\u00f3n local.<\/p>\n

Por lo tanto, tambi\u00e9n se exige un seguimiento, control y sanciones para la observancia de lo implementado, y en lo que refiere a la accesibilidad, facilitar todos los recursos necesarios para la activaci\u00f3n de la protecci\u00f3n que requiera el trabajador o trabajadora o persona dentro del \u00e1mbito de relaciones laborales.<\/p>\n

Esto \u00faltimo supone monitorear la inspecci\u00f3n de las organizaciones en el cumplimiento de las normas operativas e impulsar los incentivos necesarios para generar un cambio cultural.<\/p>\n

Finalmente, el combate a la violencia y acoso debe ser una pol\u00edtica nacional en conjunto con convenios colectivos de trabajos que en coordinaci\u00f3n con \u00e1reas de seguridad, salud, igualdad y no discriminaci\u00f3n y migraci\u00f3n puedan alcanzar objetivos y metas que permitan superar el estado de creciente violencia en gran parte de sectores de nuestras comunidades.<\/p>\n

Estas directrices dieron lugar al desarrollo de programas, capacitaciones e informes para tomar conocimiento del estado de situaci\u00f3n y posteriormente emprender un camino de la sensibilizaci\u00f3n y cambio de las culturas, organizacionales. En este sentido, es destacable y necesario rescatar al menos dos casos del orden ejecutivo nacional:<\/p>\n

Dentro del ex Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social se cre\u00f3 oportunamente el: PROGRAMA <\/em>\u201c<\/em>ERRADICACI<\/em>\u00d3<\/em>N DE LAS VIOLENCIAS Y EL ACOSO LABORAL EN EL MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL – MT 190<\/em>\u201d<\/em>, con el objetivo de brindar herramientas para la prevenci\u00f3n y el abordaje de la violencia y el acoso laboral en el \u00e1mbito del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, conforme la Resoluci\u00f3n 685\/2023.<\/p>\n

Y en el ex Ministerio de Mujeres, G\u00e9neros y Diversidad de la Naci\u00f3n se cre\u00f3 el \u201c<\/em>PROTOCOLO MARCO PARA EL ABORDAJE DE LAS VIOLENCIAS POR MOTIVOS DE G<\/em>\u00c9<\/em>NERO EN EL SECTOR P<\/em>\u00da<\/em>BLICO NACIONAL<\/em>\u201d,<\/em> conforme la Decisi\u00f3n Administrativa 1012\/2021.<\/p>\n

En atenci\u00f3n a los cambios de organigrama y dise\u00f1o de los organismos del Estado Nacional a partir del 10 de diciembre de 2023, los resultados han quedado en stand by,<\/em> y habr\u00e1 que esperar que tiene continuidad como pol\u00edtica p\u00fablica y permite una posterior evaluaci\u00f3n para conocer \u00edndices de mejora, o no, de los procesos implementados.<\/p>\n

Pero es importante dejar en claro, al menos dos ejemplos de programas importantes implementados para tener antecedentes para continuar trabajando desde el sector estatal y desarrollar estas pol\u00edticas en el \u00e1mbito corporativo privado.<\/p>\n

Finalmente, y al solo efecto de vincular con otros ejes de internacionales de pol\u00edticas p\u00fablicas, corresponde al menos relacionar los anteriores instrumentos y enunciar la vinculaci\u00f3n con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de Naciones Unidas:<\/p>\n

-3 (Salud y Bienestar),<\/p>\n

-5 (Igualdad de G\u00e9nero),<\/p>\n

-8 (Trabajo Decente y Crecimiento Econ\u00f3mico),<\/p>\n

-10 (Reducci\u00f3n de las desigualdades) y,<\/p>\n

-16 (Paz, Justicia e Instituciones S\u00f3lidas).<\/p>\n

Esto, lo traemos a colaci\u00f3n al s\u00f3lo efecto de conectar medidas internacionales que de modo voluntario se incorporan al ordenamiento local y deben ser tenidos en cuenta para el momento en que los programas y protocolos DEI y de combate a la violencia laboral, tengan referencias internacionales sobre los cuales sentar las bases para su desarrollo organizacional.<\/p>\n

La importancia pr\u00e1ctica, desde la perspectiva de los negocios y las oficinas de cumplimiento, se ve reflejada en pymes y\/o en empresas que se integran al mundo y pueden encontrarse con estudios de debida diligencia en donde estos aspectos sean evaluados y de no encontrarse implementados frustren contratos comerciales de compra y venta de productos y servicios o de adquisici\u00f3n y\/o fusi\u00f3n de organizaciones.<\/p>\n

El caso de la Acordada 37\/2023.<\/h4>\n

En relaci\u00f3n con el convenio de la OIT, bajo estudio en el presente trabajo, nos encontramos con un caso relevante que debe ser dado a conocer por la entidad m\u00e1xima que lo pone en pr\u00e1ctica.<\/p>\n

Conforme se comunica por la p\u00e1gina web del Superior Tribunal de Justicia de la Ciudad de Buenos Aires, se establece mediante la Acordada 37\/2023 del d\u00eda 15 de noviembre de 2023, un protocolo para el tratamiento de la problem\u00e1tica de las violencias en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n

De esta forma se vuelve operativo el cumplimiento de la ley mediante el CONVENIO SOBRE LA ELIMINACION DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO,<\/em> Ley N.\u00ba 27.580 y la Recomendaci\u00f3n N.\u00ba 206 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo.<\/p>\n

Tambi\u00e9n, va en consonancias con normativas protectorias de prevenci\u00f3n de la violencia como la CAPACITACION OBLIGATORIA EN LA TEMATICA DE GENERO Y VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERE<\/em>S, Ley N.\u00ba 27.499, o mejor conocida como Ley Micaela, y la LEY DE PROTECCION INTEGRAL PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES EN LOS AMBITOS EN QUE DESARROLLEN SUS RELACIONES INTERPERSONALES N.<\/em>\u00ba 26.485.<\/em><\/p>\n

En este sentido, la Acordada 37\/2023 del S.T.J. busca establecer pautas de actuaci\u00f3n que sirvan de gu\u00eda, pero en especial, como debe entenderse estrictamente a estos instrumentos, posee un procedimiento administrativo para los casos que sean propios a su objeto de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n

En este aspecto, el protocolo establece un procedimiento detallado para avanzar en la implementaci\u00f3n concreta de una perspectiva de abordaje integral con aspectos a destacar como los siguientes:<\/p>\n

-La necesidad de equipos interdisciplinarios,<\/p>\n

-Mecanismos de comunicaci\u00f3n,<\/p>\n

-Procedimientos de investigaci\u00f3n,<\/p>\n

-Confidencialidad,<\/p>\n

-Acciones urgentes ante la gravedad y necesidad de resguardo,<\/p>\n

-Plan de trabajo, e\u00a0instancias responsables de cada etapa del procedimiento, como la Oficina de G\u00e9nero, entre otras.<\/p>\n

Estos elementos en el protocolo son importantes de evaluarlos como diferenciales respecto de un mero programa, gu\u00eda, o incluso un c\u00f3digo, en tanto tiene una perspectiva integral y operativa para la puesta en ejecuci\u00f3n, con los responsables de cada etapa, a fin de no perder de vista a qui\u00e9n conducirse o qui\u00e9n debe llevar a cabo el procedimiento o incluso, qu\u00e9 mecanismos puede activar la v\u00edctima de modo aut\u00f3nomo ante la gravedad del hecho sin quedar inmersa en interpretaciones o debates infructuosos.<\/p>\n

Si bien es cierto, que el protocolo podr\u00eda en su redacci\u00f3n haber sido a\u00fan m\u00e1s detallista, valoramos la b\u00fasqueda del punto de equilibrio a efectos de que no sean reglamentaciones que por su especificidad en extremo terminen haciendo inviable la pronta respuesta y activaciones de los mecanismos preventivos.<\/p>\n

Rescatamos por esto, la aplicaci\u00f3n del C190 por parte de un poder del Estado, en el nivel local, y m\u00e1s a\u00fan si es un Superior Tribunal de Justicia que como pol\u00edtica de su organizaci\u00f3n demuestra actividad y pone el valor a la ejemplaridad institucional como un faro para otras organizaciones estatales y privadas en la materia.<\/p>\n

Esto nos ha motivado a traer a modo de ejemplo un caso de aplicaci\u00f3n concreta y reciente del C190-OIT, a efectos de que pueda influir en otros poderes semejantes, pero tambi\u00e9n sea visto por el sector corporativo como una necesidad en la que debe imperiosamente avanzar para fortalecer sus programas de compliance<\/em> en esta dimensi\u00f3n del riesgo organizacional y el resguardo debido sobre las personas que lo integran o puedan verse afectado directa o indirectamente.<\/p>\n

Por todo lo anterior, no queremos dejar de recordar lo se\u00f1alado en el Bolet\u00edn N\u00ba 6, en tanto que estas herramientas, como parte de la Nueva Agenda de Cultura Inclusiva de los Compliance Officers, <\/em>para su mejor y continua ejecuci\u00f3n deben contemplar al menos a cuatro ejes que facilitar\u00e1n la co-elaboraci\u00f3n de medidas concretas de acci\u00f3n con sustento en el convenio anteriormente analizado:<\/p>\n

1-Escucha activa para reconocer discriminaci\u00f3n y hostilidad por cualquier medio o causa.<\/p>\n

2- Tolerancia cero ante actos de intimidaci\u00f3n o abuso f\u00edsico, ps\u00edquico, sexuales y moral.<\/p>\n

3- Capacitaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n para la gesti\u00f3n del cambio cultural.<\/p>\n

4- Protocolos de actuaci\u00f3n para denuncia, investigaci\u00f3n y resoluci\u00f3n de casos.<\/p>\n

Estos pilares o ejes co-construidos con las personas de cada una de las organizaciones y sus stakeholders <\/em>servir\u00e1n de indicadores de trabajo y para poder analizar comparativamente con la finalidad de conocer en que estado de situaci\u00f3n -diagn\u00f3stico- estamos ubicados y tener m\u00e1s certezas respecto del cambio que se est\u00e1 gestionando en pos de avanzar en las mejoras de pol\u00edticas DEI y de prevenci\u00f3n de la violencia en el \u00e1mbito laboral y la afirmaci\u00f3n de las diversidades e inclusi\u00f3n.<\/p>\n

Referencias<\/h4>\n

Cubillas, J. A., (2020) Un nuevo contrato de integridad y compliance. IAE, Centro de Gobernabilidad y Transparencia. <\/em>Recuperado de la web el 19 de agosto de 2022: www.gobernabilidadytransparencia.com\/2020\/12\/11\/un-nuevo-contrato-de-integridad-y-compliance-publico-privado\/<\/p>\n

Cubillas, J. A., (21\/1\/2022) Columna de opini\u00f3n en diario Perfil: La hora real de las buenas pr<\/em>\u00e1<\/em>cticas en igualdad, diversidad y g<\/em>\u00e9<\/em>ner<\/em>o. Recuperado de la web Perfil el 19 de agosto: https:\/\/www.perfil.com\/noticias\/opinion\/javier-cubillas-la-hora-real-de-las-buenas-practicas-en-igualdad-diversidad-y-genero.phtml<\/p>\n

Cubillas, J. A., (Octubre, 2023) La nueva agenda transnacional de los Compliance Officers: Diversidad e inclusi\u00f3n en el trabajo<\/em>, Bolet\u00edn N.\u00ba 6 del OPLAC. Recuperado de web IRI-OPLAC el 5 de diciembre de 2023: https:\/\/www.iri.edu.ar\/index.php\/2023\/10\/05\/32384\/<\/p>\n

Elizalde, L, (2022), Comunicaci\u00f3n y compliance: c\u00f3mo ayudar a prevenir el disenso: y Denuncias medi<\/em>\u00e1<\/em>ticas y sus efectos sobre compliance, en Manejar el disenso, Estrategias, t<\/em>\u00e1<\/em>cticas y modelos de gesti\u00f3<\/em>n.<\/em> Editorial, Editorial La Crujia.<\/p>\n

Bianchi, Lujan, (27\/3\/2023), Es necesario aumentar la presencia femenina en puestos de liderazgo.<\/em> Recuperado de web Forum el 19 de agosto de 2023: https:\/\/www.forosyconferencias.com.ar\/blog\/diversidad_inclusion_forum_dei<\/p>\n

Convenio 190 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo. Recuperado de la web de OIT el 6 de diciembre de 2023: https:\/\/c190.lim.ilo.org\/<\/p>\n

Protocolo del STJ de Ciudad de Buenos Aires. Recuperado el 11 de diciembre de 2023 de web oficial: https:\/\/www.tsjbaires.gov.ar\/images\/stories\/docparalink\/ac-2023-37tsjcaba.pdf<\/p>\n

[1]<\/sup><\/a> Licenciado en Ciencias Sociales por ESEADE. Certificado Internacional en Compliance por el IAE Business School y en Compliance Corporativo con perspectiva local, regional y global por la Universidad Cat\u00f3lica Argentina. Docente en Programa Ejecutivo de Compliance en UCES, y en Asuntos P\u00fablicos y Lobby en Universidad Kennedy.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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